大学（危机）近三百硕士教职工“被弃” 规划后年博士达五成
临沂大学近三百硕士教职工“被弃” 规划后年博士达五成新京报
12-26 23:24
新京报快讯 （记者 石茹） 37岁的王树，在临沂大学工作了快6年，至今依然是助教。2018年12月，王树突然得知，自己可能连助教都保不住了。
12月26日，新京报记者接到爆料称，山东省临沂大学近300名教职工近期面临失业风险。临沂大学是山东省一所普通本科院校，学校以本二批次为主，兼有专科。
从今年9月开始，临沂大学陆续有教职工与学校签订的人事代理合同到期。学校告知，此前签订人事代理合同的这批教师不再续签。按照学校计划，相关教师将于2019年统一与劳务公司签订劳务派遣合同。
该校第一批签订人事合同的老师是2012年入校的，两次合同于今年9月到期。根据劳动法，人事代理合同第三次签约，员工就应该签署无固定期限合同。通常认为，无固定期限劳动合同意味着，没有合理缘由，学校将不能随意解雇员工。
一位2018年9月合同到期就待业在家的老师告诉新京报记者，她从那时起就再没有领过学校的薪水了，学校也没有排她的课。此前毫无征兆。
王树的第二次合同将于2019年到期，他本以为自己将要签上无固定期限劳动合同了，就像终于有了铁饭碗。而根据部分教职工提前了解到的信息，劳务派遣合同的薪水和福利，与原来相比差很多。
“薪酬差距只是一个方面。劳务派遣了，我们就不是临沂大学的人了。”一位牵涉其中的老师愤愤不平。
300人中，像王树这样的80后最多。新京报记者获取到的一份名单显示，目前登记在册将不再续签人事代理合同的有263人。以85后为主，年纪最小的出生于1992年，去年入职。据知情人士透露，这份名单不全，有老师在前段时间确定离职，还有些没有登记在册。根据估算，事件波及到的人数约300人。
公开资料显示，2013年11月，临沂大学入选第二批山东特色名校工程。临沂大学内部人士分析，学校从那时起开始争取硕士点，自此之后大规模招聘教师。目前的三百位教职工大部分入职于2013年之后。但今年年初，临沂大学才成功获批硕士学位授予单位。
据新京报记者了解，此次面临不能续签人事代理合同的人员，主要有两类，一类是2012年以后陆续通过学校的公开招聘进校的教职工；一类是博士家属，按照当时的政策，学校引进的博士可以在校内解决家属工作。
这300位左右教职工的共同点是，都没有博士学位，大部分人是硕士学位。
评价一所大学的科研实力，博士数量是其中一个重要指标。根据2017年的公开数据，临沂大学的专任教师约1975人，其中博士学位占比约26%，硕士学位占比约52%。
临沂大学内部人士给新京报记者提供的一份临沂大学五年规划显示，学校要在2020年博士比例达到50%。这个数据与目前的26%相比，还差一倍。
有知情人士分析称，不再与这批硕士学位的老师签订人事代理合同，或与临沂大学急于短时间内提升学校博士比例有关。
下午2点49分，临沂大学在学校的官方微博发布声明称，学校的行为属于正常履行劳动合同和规范用工。声明还称，学校的做法与山东省下达的相关文件有关。2017年12月山东省委组织部下发文件要求，山东省事业单位用人实行总量控制管理。临沂大学认为，签订人事代理合同的教职工不属于控制总量内人员。
但据新京报记者拿到的一份《临沂大学关于报送人员控制总量备案的函》，临沂大学拟申请人员控制总量为3308名，该文件的署名日期为2016年6月20日。公开数据显示，学校全部教职工加起来的人数约2700人，远低于3308。
声明中还称，针对这部分人员，学校启动了省属事业单位公开招聘。但临沂大学的老师告诉新京报记者，此次公开招聘，学校面向全社会只放出10个事业编制名额。
截至发稿，新京报记者数次拨打临沂大学校长杨波手机号，均无人接听。
（应受访者要求，王树为化名）
新京报记者 石茹 编辑 巫慧 校对 何燕 今后除了公务员（铁饭碗）、中小学（铁饭碗）其余的事业单位都將推向市场。 爱花的人 发表于 2018-12-27 08:53
今后除了公务员（铁饭碗）、中小学（铁饭碗）其余的事业单位都將推向市场。 ...
临沂大学校长杨波被爆“卸磨杀驴”
12-26 12:57
我们是临沂大学人事代理工作人员，普通的不能再普通。研究生毕业后，跟随自己的配偶进入临沂大学工作。按照当年的人才招聘政策，高水平博士可以带硕士家属，学校予以政策性安置。因为看到了学校带有诚意且优渥的招聘条件，所以，临沂大学成为我们选择工作的首选。
自从进入临沂大学工作，我们夫妻双方兢兢业业，从没有一天敢怠慢工作。就是这样普通的我们，也是临沂大学近几年新进人员的缩影。自从2013年，临沂大学先后以政策性安置，专任教师招考，辅导员招考，紧缺专教师业招考，教学秘书招考等多种形式，形成一种称之为人事代理的用工方式，并出台《人事代理人员管理办法》。《办法》规定，人事代理人员与在编人员同工同酬，且享有同等晋升机会。不出现重大工作失误，配偶不离开学校的情况下，学校是不会无故解除与博士家属的用工合同。我们作为政策性安置的博士家属，按照《办法》规定和当年学校给我们的解释，认为可以长久的在临沂大学工作下去。也就是在这样看似优渥的招聘条件下，临沂大学实现了人才招聘的一次次辉煌跨越。新进博士水平越来越高，随之而来的政策性安置也越来越多。值得一提的是，即使作为博士家属配偶进入学校工作的人员，也都是硕士研究生学历。
多年求学的我们，在临沂大学想要扎根，就要买房安家，然后我们在临沂买了一套房子，有了我们的小家庭，有了我们的孩子。有些老师响应国家二胎政策，很多又有了第二个宝宝。生活虽然辛苦又拮据，每月虽然要还房贷、车贷，供孩子上幼儿园买奶粉。但是，我们总是有一种知识改变命运的喜悦与坚持，并且感恩生活感谢学校，使我们这些只能靠知识讨生活的年轻教师活的体面有尊严。本以为生活可以一直这样在努力与坚持下越来越好。可是天有不测风云，人有旦夕祸福。我们这些从小被称为书呆子的博士研究生，硕士研究生，就这样被临沂大学抛弃。在2018年的一次校长办公纪要中，我们得知，作为博士家属的人事代理人员，即将被学校变相开除，所谓变相开除即是，学校不再承认我们是临沂大学的工作人员，将以劳务派遣的形式，把我们赶出学校。最可笑的是，2017年新引进的高水平博士，有些家属已经考取了正式在编工作，但为了解决夫妻双方分居的现状，博士配偶不惜辞去原有工作，进入临沂大学。没有想到的是，在工作一年后，也就是2018年，便得知自己即将被以劳务派遣的方式变相辞退。
晴天霹雳，没有任何过失的我们，在初入临沂大学时学校给予的承诺中，在工作了五年甚至更久后，被告知，学校要解除与我们的用工关系，由劳务派遣公司根据学校需求接管我们。也许是我们孤陋寡闻，也许是我们单纯。我们谁都没有想到，学校里三百多名人事代理年轻教师，即将面临失业。我们的校长，杨波，不止一次的，在大会上提出，硕士研究生对学校贡献为零。试问，我们这些人事代理人员，干着学校最苦最累的活，拿着最少的工资，却依然被校长认为贡献为零。校长如此鄙视我们，却仍然在去年大规模招聘紧缺专业教师，当然，这些新进人员面临的命运也将是一枚弃子。在临沂大学为满足申请硕士点所规定的师资配比中做出贡献后，被学校无情抛弃。杨波是否已将临沂大学这所省属院校，当成自己施展抱负才华的“实验田”，在这片土地上建功立业，赚取功名，这就不得而知了。
作为博士家属，我们都是国内外知名高校毕业的硕士研究生。已在学校工作多年，三十出头的年纪，使我们拥有比较丰富的工作经验。有得必有失，虽然工作经验丰富，但是也失去了重新获得更好就业机会的最好年华。不知道杨波是否想过，我们可以活的没尊严，只为一口饭，只为襁褓中嗷嗷待哺的孩子，我们也可以忍辱负重，在学校低人一等继续做人事代理工作人员，我们甚至可以就这样被学校开除，也一言不发，只为求得另一半能保住他的工作。可是，心里总有些不甘心，为何政策朝令夕改，为何不给别人留条活路，孩子，贷款，路在哪里？为何为学校做了那么多工作，还是要受此待遇？为何当年一所堂堂高校的引进政策，到最后演变成了卸磨杀驴？我们并没有提出什么过分要求，我们就想成为在临沂大学聘用的正式员工，可以没有编制，但是也不至于为了防止我们跟临沂大学建立无固定期限劳动关系，而及时在满两个聘期后果断与我们解除劳动关系。学校，尤其是杨波，太明白劳动法了，连续签订两个劳动合同，用人单位就需要与劳动者签订无固定期限合同，杨波还特别明白，一旦把这群人事代理改成劳务派遣的用工方式，那么这群杨校长眼中的眼中钉，肉中刺，就顺理成章的被变相辞退。这样做既不违反劳动法，合理规避了签订无固定期限合同的可能性，又可以在劳务派遣一至两年后，由劳务派遣公司将服务学校的员工解决掉。此举妙哉，此人丧尽天良！！
我们希望引起有关部门的关注，引起社会有良知群众的关注，帮助我们讨回一个说法，帮助我们讨回一个知识分子应有的尊严。
杨波如此践踏知识分子的尊严，如此不关注教师民生，如此不顾群众呼声独断专行，如此违背民意置稳定大局不顾，居心何在？？？？教育主管部门，对于去反应问题的教师态度淡漠，对于反应的问题置若罔闻，是否不作为？是否是一级为民办事机构应有的处理方式？
最后，讲一个小插曲，作为大家谈资。在得知即将被劳务派遣后，几十名当天没有课的老师去学校找杨波校长咨询政策。结果当然是见不到。于是，临沂大学校长办公室精心准备了第二天的政策解释会议，从会议通知到会场座次，经过周密安排。将临沂大学二级单位所有处级干部分散在会场各个角落，“守护”着本单位的青年教师。然后聆听了杨波校长三个小时的威逼利诱的讲话。青年教师哪里见过这种场面，纷纷忍气吞声，不敢作声。会场外有安保人员随时待命，会场出口有校长亲信亲自看守。此场闹剧，竟是象牙塔里的校长自导自演。如若对闹剧现场感兴趣，稍后会上传相关视频与音频，供大家吐槽。
临沂大学全体人事代理人员强烈要求：
临沂大学校长杨波，请本着一颗对学校负责的良心，同时也是为了个人的政治前途，站在临沂大学长远发展的立场上，遵照对学校负责、对师生员工负责的原则，为临沂大学师生员工近五万人创造和谐、安全的环境，稳定教师员工情绪，保持临沂大学人事代理制度的延续性，遵守人事代理人员同工同酬等合同规定，已签两期劳动合同的，合同到期签无固定期限劳动合同。
我们三百多人人事代理人员拭目以待！ 爱花的人 发表于 2018-12-27 09:15
临沂大学校长杨波被爆“卸磨杀驴”
各位大侠请记住。凡是在中国进入事业单位请不要相信领导的狗屁话。凡是没有编制都是临时工，随时被领导抛弃。有编制的职工吃肉喝汤发奖金领福利。没有编制的职工：领导汤他也不让你喝。这就是我们目前中国的特色的社会主义国家。 爱花的人 发表于 2018-12-27 09:29
各位大侠请记住。凡是在中国进入事业单位请不要相信领导的狗屁话。凡是没有编制都是临时工，随时被领导抛 ...
现在的中国大学完全靠政府扶持。全部都成了养老院。创新没有几个高校。清华北大的高材生都跑到美国去了。政府应该反思吧。这是为什么？治疗癌症的药。一个高校也创新不出来。这是为什么？ 因为政府拿着纳税人的钱养活了他们。他们舒服惯了。必须给他们断粮，让他们生存受到威胁。 在焦作工作的研究生也不多
学校的日子也不好过啊！ 特别是小学的日子更不好过啊！ 除了体制内的。己无铁碗饭! 爱花的人 发表于 2018-12-27 09:15
临沂大学校长杨波被爆“卸磨杀驴”
武汉大学教师聘任改革“非升即走”热议背后
2018-12-24来源：中国青年报记者 朱娟娟 雷宇
连日来，在网络问答社区“知乎”上，一篇题为《如何看待武汉大学“3+3”聘用制引发争议，青年教师淘汰率97%？》的网帖引发众多关注，浏览量超过300万人次，同时被多个网络平台转载。
该网帖称：“2018年是武汉大学在2015年推出所谓‘3+3’聘期制教师制度的第一个考核期，结果在第一个3年工作考核期后，网络曝光只有4人通过评审，进入武汉大学的正式教师编制，而没有通过考核的特聘副研究员等则面临没有薪水的失业状态。”
近日，中国青年报·中青在线记者来到武汉大学，对此进行了调查。
“青年教师淘汰率97%”？
该网帖称，武大2015年推出所谓的“3+3”聘期制教师，第一个3年119人只有4人通过评审入编，淘汰率高达97%。
武汉大学人事部副部长边金鸾表示，这组数据与真实情况不符。
她介绍，武汉大学自2015年启动聘期制教师选聘工作以来，共选留聘期制讲师112人，按照“3+3”聘期管理，到2018年底首聘期到期的共69人。2018年7月，武大正式启动首次转固定教职评审工作，历时半年。通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定，正式申报的48人中（含42名聘期制教师），共有6人被直接聘任为固定教职副教授。
即使是这样的数字，晋升副教授的通过率依然不高，这也是挑动高校很多年轻教师敏感神经的核心问题。
边金鸾认为，新选聘教师的考察期是6年，3年就能转聘成功的属于特别优秀，可提前进入固定教职；其他人员还有3年考察期，只是没有提前转聘固定教职，不是直接被淘汰。就目前国内高水平大学发展态势而言，博士毕业3年转聘副教授越来越难成为普遍情况。
针对网帖中提及的“没有通过考核的特聘副研究员等则面临没有薪水的失业状态”，边金鸾表示：“没有通过转固定教职考核的，经院系同意，都有资格续签第二个3年合同，目前续签工作已基本完成。”按特聘副研究员续聘的，待遇参照所在单位副高标准执行，并给予科研启动经费和租房补贴；按聘期制讲师续聘的，续聘期间享受相关待遇，同时学校提供租房补贴。
据武汉大学提供的一份今年10月中旬公开宣讲的材料显示，2010年起，学校启动师资博士后选聘工作，新进师资纳入博士后管理，出站时考核优秀转为固定编制教师，“此前，学校选留的博士或者博士后一般直接进编”。
这一方案执行几年后，武汉大学于2015年启动了新的改革方案，出台文件《武汉大学新选聘教师聘期制试行办法》，实行聘期制教师（简称“3+3”）制度。新选聘教师按照“3年+3年”两个聘期的合约聘用，纳入博士后管理。
这份网上公开文件显示，“聘期内达到副教授学术水平或取得本学科突出性成果的，可申请纳入事业编制”。
武汉大学人事部另一位工作人员强调，2017年教育部、人力资源和社会保障部下发《高校教师职称评审监管暂行办法》，要求高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级。根据这一规定，学校对教授、副教授评审权限进行相应调整。这一调整也是部分老师误认为学校政策随意更改的原因。
自2019年起，武汉大学计划每年组织两次转固定教职评审，服务满一个周期的聘期制讲师、特聘副研究员、博士后、协同创新聘用教师以及各单位经学校审批试点聘用教师均可申报。
“越来越严将是趋势”
对于改革初衷，武汉大学的改革文件中有这样的表述：“激发选聘教师活力，提高选聘质量，优化师资结构。”
边金鸾坦承，北大、清华对于师资考核的改革早已推动，作为双一流建设高校，“我们的目标，就是要跟我们的定位相匹配”。
“很多高校已经走在了我们前面，我们现在是在追赶。”边金鸾表示，这的确是高校改革比较快的时期，是一个思想碰撞、理念碰撞的时期。
她认为网上有质疑很正常，国内青年教师的观念转变需要一个过程。从国外的经验来看，一个博士拿到终身教职的难度更大、门槛更高。以前铁饭碗一端几十年，现在基于这种竞争压力，有人释放了精彩，有人可能不适应岗位要求。但无论如何，3年的奋斗和严格的学术训练，对个人的长远发展大有裨益，换一个岗位，也可以发挥更大的作用。
记者在采访中了解到一个信息，武汉大学这一轮考评选聘中，一位参选者最后选择进入某地一所“211”高校，“直接成了正教授”。他称选择离开是因为家庭原因，对学校的改革和解释表示认同。
而另一位2015年从一所“985”高校博士毕业进入该校的教师，此次顺利晋升副教授。他提供参评的《武汉大学聘期制教师工作业绩表》的确表现不俗：发表国际SCI期刊论文21篇，3篇入选ESI高被引论文，主要为第一作者；主持国家自然科学基金青年项目等多个国家与省部级项目。
“可能有些优秀的人还没有被选进来，但是选进来的都是优秀的。”站在改革第一个3年的节点上，边金鸾表示，提高选人的标准、晋升的标准是总的导向，今后学校还会进一步加强现有师资的考核，从而激发教师队伍整体活力。
一位此次只被聘为“特聘副研究员”的文科教师对这项改革“整体持正面看法”。他认为网上的质疑声背后的问题在于，近年来进行师资考评改革的“985”高校不在少数，不同学校文件的专业名词和内涵有时候让人“理解模糊”。虽然学校的文件“文本本身没有问题”，但学校太大，教师有疑惑通常是找院系解读，偏差和误解在所难免。
面对网络上的热议，边金鸾表示，很多批评也是建设性的，“面对改革与发展压力，学校的管理需要更加科学化、精细化”。
呼唤更加完善的现代教师评估体系
在21世纪教育研究院副院长熊丙奇看来，武汉大学推出的“3+3”聘期制其实不难理解，就是各高校都在推进的“非升即走”制——在规定聘期中，必须完成规定的考核指标，通过聘期考核，继续聘用，转为事业编制，或者长聘轨，否则就将被解聘、离开。
今年11月，《法治周末》曾围绕“‘非升即走’在中国高校”展开报道。报道称，目前，国内清华大学、北京大学、上海交通大学、深圳大学等多所院校均已实行“非升即走”制度。具体到考核标准，不同高校各有不同，包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等，试用期限在3~9年不等。
这一改革设计在推进过程中不是没有争议。
支持者认为，把竞争和淘汰引入大学，是为中国大学寻找新路的一次尝试。中国人事科学研究院原院长吴江赞成“非升即走”制度：“从大的方面看，这是治庸的方法，不养庸人，优化教师队伍。”
而随着“双一流”系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台，赋予高校更大自主权，鼓励高校教师打破“铁饭碗”，在财力支持、科研成果转化等方面开“绿灯”，成为近两年政策的主要倾向。
同时，也有一些教师认为遭遇不公。2004年，清华大学教师刘求生将学校告上法庭。此前，刘在清华经济管理学院任教6年，2003年，清华不再与他续约。刘自称是“清华人事改革赶走的第一位副教授”。
12月22日，厦门大学高等教育发展研究中心主任、教育研究院副院长别敦荣教授在接受中国青年报·中青在线记者采访时提出，这一新的聘任方式有利也有弊。对学校、教师来说，彼此都有较长的考察期，可以更充分地相互了解、适应，“比较灵活”。
别敦荣提出，不同学校自身师资状况、发展需求不同，对新进人才考核方式也各有不同。整个高等教育越来越发达，学校办学条件越来越好，人才越来越多，对人才的要求肯定是越来越高。高校的人才引进考核标准会不断提升，“只要符合相关政策法规，履行双方签订的合同，就没问题”。
别敦荣分析，改革的不利之处亦在于：考察的时间过长，容易让教师觉得处在动荡之中，缺乏稳定感。如果他们再对比读博期间的同门或同学在一些其他高校直接转正的待遇，思想上容易受到冲击。
厦门大学教育研究院教授陈武元曾表示，问题不在“非升即走”制度本身，而在于许多高校还未建成完善的教师评估体系。
页:
[1]
2