孙陶然从三个方面解读一个HR选好材带好兵的法则

重重花色

要想把队伍带成一支铁军，首先要选对人，员工有责任心、中层干部有上进心、核心高管有事业心。下面让我们一起来了解一下拉卡拉孙陶然从选材，用材，找材三方面解读一个HR选好材带好兵的法则。

(一) “三心”用人标准

柳传志先生认为对不同级别的员工要求应该不同，员工必须要有责任心，中层干部要有上进心，核心高管必须要有事业心，达不到这些标准绝对不能用。

不要要求基础员工有上进心甚至事业心，没有这个必要也不现实。对于绝大多数人而言，他们工作只是谋生的手段而已，要承认这个前提，并且在这个前提的基础上设计企业的管理制度。

中层干部和核心高管必须要有上进心和事业心，这是人最宝贵的特质之一，也是成功人士共有的品质。

大学的同班同学，入学成绩相同，4年大学所学课程相同、老师相同、成绩相似，应该说毕业时大家是在同一起跑线上，但是工作几年之后差距开始显现，大概10年之后境况会天差地别，原因何在?我认为固然有运气的因素，但根子上是有无责任心、上进心和事业心的原因。凡是那些有责任心和上进心的人，都会发展得比没有责任心和上进心的人要好，如果再有事业心，发展得就会更好了。

没有这三心，不可能成功。有了这三心，必然成功，只是成功程度的大小问题。

(二) 什么样的人有潜力?

识别人才最主要的三条标准是：(1) 事业心：他们认为自己是在做事业而非上班，关注发展而非工资，对收入斤斤计较的多半不行。(2) 有韧劲：夸夸其谈、眼高手低、先要头衔不想动手的基本没戏，跳槽多的人基本上也很难成大器，只有那些百折不挠、善于坚持的人才可能成功。(3) 善总结：有悟性，爱学习，经常自我复盘，善于观察学习同事的长处，不在同一类沟里翻船两次。

公司里80%以上的问题不是因为能力不足而是因为不负责任，80%不负责任的人是因为对“责任”理解不到位。那些喜欢讲理由找借口、不认真去理解上级意图、事事请示或关键问题不汇报等，都是不负责任的表现。负责任首先意味着拿回拿回结果，而且是按照当初计划的意图拿回结果，如果发现拿不回结果一定要第一时间如实上报。

(三) 如何高效精准的发现人才

“找对人”的4个小窍门：

1. 请行家介绍同行。

2.  相信“味道”，亲自见，哪怕10分钟，价值观不是谈出来的，是“闻”出来的，细节让你不舒服的人以后多半出问题。

3. 履历调查不可省，不诚实和不实事求是的不能用。

4.  宽进严转，如果试用期不能出成绩最大的可能是一年也出不了成绩。有能力的人给点阳光就会灿烂，没有能力的人给再多机会也不会出成绩。